凡是中国人，大概都知道天时、地利、人和对于一个人或一家公司的成功是多么的重要。但怎样真正的认知和善用天时地利人和的人，却是少之又少。这个世界上成功的人只是极少数，我想可能就是这个道理。老天爷是公平的，但老天爷只把机会赐予那些准备好了的人。作为一个部门经理或主管，你的天时地利人和是什么?一般人是不太了解的。有人可能会认为，天时是老天爷给了我一个好机会，让我有机会进入了这家让我满意的公司(即入对了行);地利是现在我处在这个经理主管的位置(即有权好办事);人和就是我的人缘好。汾湖人才网的小编也觉得这些观点都没有错，但仅仅这样理解有失精准和实用，对于对于一个经理人帮助不大。

　　天是什么?天是主宰你命运的力量。我国俗语说得好，所谓“谋事在人，成事在天”就是这个道理。主管的天就是你的老板。没有老板的信任与支持，即使你有通天的本事，你还是一事无成。老板如果信任你，他可以把你捧上天;若哪天他不信任你，他也可以立即把你送进地狱。你不信是吧?不信你可以试试!

　　主管的地是什么?地是你手下的员工、首先是你的直系部下。地是支撑你存在的载体，它会任劳任怨，但也有物极必反的时候，一旦地陷落，不管你平日里再怎么威风，你都可能是由于你自己的专横跋扈或疏忽，转瞬间就会掉入那不复的深渊。我手头就有这么一个案例，有一个经理，在一家公司干了5年，很能干也勤奋，很得老板的赏识，且有意将其提为副总。但是结果非常的不幸，这位经理非但没升迁，还被他自己的部下给干掉了。原因很简单，就是这个经理作风太简单专横跋扈，他底下几乎所有的人员串同一气并联合其他部门经理，联合反对他。老板权衡利弊，只有老板忍痛割爱劝其离开了这家公司。

　　主管的人和是左右横向的部门之间的关系，包括老板身边人员的关系。我们都应该清楚的了解，在一家公司各个部门运作的关联性和依赖性。如果没有或缺少其他部门的配合，你本部门的工作要想顺利开展，是不太可能的。如果你这个部门经理非常的优秀，带领你的部门团队形成“一花独秀”，很可能是危险已经来临。分一点功劳给他人才是明智之举。

　　一个人为什么成功，一个人为什么失败?差别可能就在那么一点点。失败的人总是在那里怨天尤，所以只在原地不动;成功的人会审时度势，即便遭遇挫折也毫不气馁。

　　天时地利人和是主管成功的关键因素，是我们每一个人都会遇到的，这就是缘。既然遇到了就要万般珍惜她，好好的把握她。与其说天时地利是外来不可控的，还不如说天时地利是我们自己造就和运用的。机会对每一个人是一样的，对天时地利不同理解和运用，则有截然不同的结果。运用不好，则可能劳而无功处处碰壁;运用得好，则事半功倍如鱼得水。

　　吴江人力资源评论报道，大家都知道企业文化的建设很重要，却往往忽视了礼品、福利品在企业文化建设中的作用。

　　一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。

　　而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

　　另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片?工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了(除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分)这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。

　　荣誉感和凝聚力。每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧?羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。

　　福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。

　　比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”

　　这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。

　　牛津管理评论报道，与之相反的是，一家规模不大，效益中上的企业，他们的口号是 “爱生活、爱工作”提倡员工的主动性、积极性，也就是主人公精神。端午来了，他们给员工男性每人发了一套勃兰匠记园林工具，一提粽子，女性每人发了一套艾铂赫刀具也外加一提粽子，送出礼物的时候，领导一脸狡猾的笑意加上一句，希望小小的礼物对你有用。

　　中秋来了，福利有了点简单改变，男性每人一套勃兰匠记家用工具和一箱红枣，女性每人一套艾铂赫锅具和一箱红枣，半年下来，发现变了，售后服务出差数量减少了，小问题小麻烦销售人员倒腾几下现场解决，不需要售后服务委委屈屈听了一通电话然后搭上差旅费赶到现场。一般办事人员牢骚也少了，不再指着这是谁谁的事情，他不弄好我怎么做，我不做这种事之类的，拉磨子，打太极现象明显减少，员工交流多了，兴趣层次接近了，凝聚力强了，工作效率大大提高一句话，动手能力强了，自我解决意识上去了。

　　什么原因呢?盛泽招聘网评论报道，一调查发现：勃兰匠记、艾铂赫都是德国名牌，追溯渊源还颇有贵族血统，拥有一套自然大显身份，好东西总要显露下，于是，男性职员买回两盘花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，开始拿在手上还只是为了拿在手上让人看，后来就真就有了些门道，多了些心得。休息天睡懒觉的少了，回家躺在沙发上看电视看报纸不管老婆在厨房卫生间里忙得叮当响的人少了，进门就扑在网海遨游的人也少了，而女性呢，要让刀在手上多摆弄下，菜的花样自然多了，因为花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭关系也得到改善。培养兴趣，健康生活，协调关系，锻炼能力，一举数得。

　　比较下来，会发现，送福利还得有几项注意：

　　1、 忌不相干

　　首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。

　　2、 忌档次不匹配

　　如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。

　　3、 忌过量或过分少量

　　礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻

　　4、 忌价格透明

　　中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。

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